Tudi če se vam zdi, da v vašem podjetju ni notranje kulture podjetja, ni tako - njeno oblikovanje je neizogibno, tudi če vodstvo sama sebi ne določi takega cilja. Druga stvar je, da je skupek uveljavljenih vzorcev vedenja v tem primeru spontan in ne vedno najboljši način vpliva na dejavnosti organizacije.
Kulturna kultura lahko izboljša učinkovitost podjetja, postanejo skupni cilji zaposlenih s kompetentnim strateškim orodjem. Poleg tega se povečuje pobuda, skupinski duh in celo medsebojno razumevanje. Ni treba posebej poudarjati, da je pristojna struktura korporacijske kulture včasih najpomembnejša komponenta uspeha podjetja.
Kakšna je korporacijska kultura sodobnih organizacij:
- sistem vodenja in karierne rasti;
- sistem komuniciranja med vsemi zaposlenimi, vedenjske norme;
- sprejete sheme za reševanje sporov na notranji in zunanji ravni;
- splošni cilj podjetja, ki ga vsi privzeto podpirajo vsi zaposleni;
- določeni položaj vsakega zaposlenega v organizaciji;
- skupni simboli: slogani, korporacijski stil v oblačilih, organizacijski tabuji.
Značilnosti korporativne kulture naših podjetij nam omogočajo, da govorimo o tipih, ki so najbolj značilne za domače organizacije.
Vrste korporativne kulture domačih organizacij
Če na zahodu obstajajo razvrstitve: »košarkarska ekipa« (iniciativa), »klub« (timski duh in rast zaposlenega v podjetju), »akademija« (tradicionalnost) in »utrdba« (prisotnost močnih managerjev), nato pa za naše družbe, naslednje vrste korporacijske kulture:
- "Prijatelji". Ta korporacijska kultura je naravni produkt perestrojke, njena posebnost pa je bila, da so jo ustvarili prijatelji / družinski člani. Zato je bil cilj korporativne kulture ohranjanje dobrih odnosov, ki so bili pogosto v nasprotju z potrebnimi ukrepi za razvoj podjetja. Danes se ta vrsta korporacijske kulture lahko preimenuje v "nepotizem". Težnja, da se "prilegajo" tibetam bližnjih in prijateljev, ne vpliva na ekipni duh drugih zaposlenih;
- "Družina". Za to vrsto korporativne kulture je značilna hierarhija odnosov, podobna družinskemu. Obstajajo vloge staršev in otrok ter bratov in sester. Problem "družinske" korporacijske kulture je, da se interakcija članov organizacije dogaja skoraj na telepatski ravni. Šefi so prepričani, da ga morajo podrejeni razumeti od pol-besede, slednji pa jih vodi intuicija, ker ne prejemajo natančnih navodil;
- kultura "šefa". Ne morem se izogniti pojavljanju v državi, kjer se voditelj tradicionalno boji. Posebnost te vrste korporacijske kulture je, da isti šef samodejno postane "kriv"
vse napake in krize organizacije. Družba nima timskega duha in občutka pomena v celotnem procesu.
Spremembe korporacijske kulture organizacije in njene nastajanja lahko potekajo gladko in spontano, vendar je veliko bolj učinkovito, da jih ohranjamo pod nadzorom. Kriza v podjetju, stagnacija ali širitev (združitev), pa tudi sprememba vodstva - dober začetek za kvalitativne spremembe v korporativni kulturi. Toda v kateri smeri se organizacija ne bi odločila, ena od najpomembnejših nalog je opredelitev jasnega in razumljivega cilja za vse svoje člane, ki združuje posamezne posameznike v močno in močno ekipo.