Vrednotenje dejavnosti osebja

Pogosto podjetja ne morejo razumeti razlogov za visok promet osebja - plače niso nižje od povprečne ravni v regiji, zaposleni, ki sestavljajo hrbtenico podjetja, so dobri strokovnjaki, s katerimi je enostavno delati, vendar še vedno zapušča osebje. Kaj je narobe? Pogosto je razlog, da gre za neučinkovit sistem ocenjevanja delovne aktivnosti osebja, ki obstaja v podjetju ali njegovo popolno odsotnost. Oglejmo si glavna merila in metode, ki se uporabljajo za določanje učinkovitosti zaposlenih.

Merila za ocenjevanje dejavnosti vodje in osebja

Da bi pridobili zanesljive informacije, je treba natančno določiti kazalnike, s katerimi bo ocenjena uspešnost osebja, to pomeni, da so potrebna jasna merila za ocenjevanje.

Ti kazalniki lahko označijo trenutke, ki so enaki za vse zaposlene v organizaciji in so lahko specifični za določeno delovno mesto. Zelo logično je, da se merila za ocenjevanje uspešnosti upravitelja razlikujejo od zahtev za navadnega zaposlenega. Zato seznam meril ne more biti univerzalen, zato je mogoče izločiti samo skupine kazalnikov, ki bi bili v določeni meri lahko prisotni v sistemu ocenjevanja osebja.

1. Strokovnjak. To vključuje strokovno znanje, izkušnje, kvalifikacije zaposlenega.
2. Poslovanje. To so značilnosti, kot so organizacija, odgovornost, pobuda.
3. Moralno in psihološko. To vključuje poštenost, sposobnost samospoštovanja, pravičnosti, psihološke stabilnosti.
4. Posebno. Ta skupina vključuje kazalnike, ki označujejo osebnost, zdravstveno stanje, avtoriteto v ekipi.

Metode ocenjevanja uspešnosti zaposlenih

Za posamezne metode se uporabljajo naslednje metode ocenjevanja:

1. Vprašalniki.
2. Ocene za dano izbiro.
3. Lestvice vedenjskih nastavitev.
4. Opisne metode ocenjevanja.
5. Ocene za odločilen položaj.
6. Tehtnice za spremljanje vedenja.

Skupinske metode ocenjevanja omogočajo primerjalno oceno zaposlenih.

1. Primerjava s parom.
2. Metoda razvrščanja. Ocenjevalec mora za vse kriterije poskrbeti za vse delavce od najboljših do najslabših.
3. Koeficient delovne participacije (KTU) je bil razdeljen v 80. letih prejšnjega stoletja. Osnovna vrednost KTU je ena.