Izraz "zloraba položaja" nam je znan, predvsem iz medijev, ki v celoti obsega kritične kazenske zadeve, povezane z nezakonitim ravnanjem policistov. Toda pojem "zlorabe položaja" in "zloraba pooblastil v službi" ni tuje do civilne, delovne, pravne in davčne zakonodaje. Na primer, delodajalci se pogosto srečujejo z zlorabo uradnih pooblastil s strani svojih zaposlenih. Tako kot razkritje informacij s statusom poslovne skrivnosti podjetja, poneverbe premoženja delodajalca, podcenjevanja vrednosti blaga s strani prodajalcev in drugih kaznivih dejanj. Kaj mora delodajalec storiti v tem primeru, kako zaščititi svoje pravice in kakšno odgovornost lahko prevzame malomaren delavec?
Vrste odgovornosti
Kakšne ukrepe lahko sprejme delodajalec, izpostavlja zaposlenega zlorabo oblasti ali zlorabo pooblastil? Odgovornost za takšno kaznivo dejanje je lahko materialna, upravna, disciplinska, civilna ali kazenska. Katera vrsta odgovornosti je odvisna od vrste prekrška, ki ga je storil delavec. Poleg tega lahko podjetje na materialno in disciplinsko odgovornost samostojno privabi delavca, ki je zlorabil ali prekoračil pooblastilo. Druge oblike odgovornosti se lahko zaposlenim uporabljajo le s sodelovanjem ustreznih državnih organov, pooblaščenih za to.
Disciplinsko ukrepanje
Disciplinske sankcije vključujejo: odpuščanje, opomin in opazovanje. Seveda, po resni kršitvi, ima delodajalec željo, da zaposlenega odpusti. Vendar je to mogoče storiti le na ustrezni podlagi, dolžnost dokazati krivdo odpuščene osebe pa je delodajalec. Tudi če je razlog za razrešitev razkritje poslovnih skrivnosti, mora delodajalec dokazati, da so bili sprejeti vsi potrebni ukrepi, da se skrivajo. V primeru neupoštevanja teh pogojev se v primeru preizkusa odpuščanje prizna kot nezakonito. Pravna razrešnica v primeru zlorabe pooblastila ali zlorabe pooblaščenega delavca se bo upoštevala, če so izpolnjeni naslednji pogoji:
1. Razlogi za odpuščanje, kot je disciplinska kazen, bi morali zadostovati. Dejstvo, da je uslužbenec zlorabljen s svojimi delovnimi dolžnostmi ali njihovim preseganjem, je treba dokazati in dokumentirati delovne prekrške.
2. Upoštevati je treba postopek za izrek disciplinske kazni. Če pride do sojenja, mora delodajalec dokazati, da:
2.1. Kršitev, ki jo je uslužbenec storil in ki je bil razlog odpovedi, je potekal in zadostuje za prekinitev pogodbe o zaposlitvi.
2.2. Pogoje za uporabo disciplinske kazni je izpolnil delodajalec. Disciplinska kazni se lahko zaposlenemu uporabi najpozneje v enem mesecu od datuma odkritja kršitve, z izjemo počitka, bolezni delavca in časa, potrebnega za upoštevanje mnenja predstavniškega telesa delavcev. Kasneje, kot šest mesecev od datuma kršitve, se disciplinska kazen ne uporablja. Na podlagi rezultatov revizije ali finančne in gospodarske revizije, disciplinski ukrep
Izterjava materiala
Zaposleni se lahko prikrajša za premijo, saj je pogoj za njegovo plačilo odsotnost disciplinskih kazni. Če je delavec s svojim ravnanjem povzročil škodo organizaciji ali tretjim osebam, je mogoče zaposleno osebo vključiti v materialno odgovornost. Vsi zneski, ki jih plača delodajalec za nadomestilo te škode, mora delodajalec povrniti znesek.